| Språk : |
|
| Encyclopedia gemenskap |Encyclopedia Svar |Submit fråga |Ordförråd Kunskap |Överför kunskap |
Kompensationshantering: Dynamic Management Process |
  |
|
Principer [1] av ett personalföretag som: ett vetenskapligt ersättningssystem måste uppfylla tre grundläggande principer: För det första är den externa konkurrenskraften, yttre konkurrenskraftig nivå hänvisar till inkomstnivån för ersättning till anställda baserat på de strategiska kraven för en konkurrenskraftig och stabilitet. För det andra avser den inneboende rättvisa, rättvisa till den inneboende inkomstnivå i förhållande till skälig ersättning.För det tredje, strategisk kultur, strategi är kombinationen av egenskaper företagsutveckling strategier måste ingå företagets ersättningspolicy. Förvaltningsmålen Ersättning för att spela sin rättmätiga roll, bör kompensationshantering uppfylla följande tre mål, effektivitet, rättvisa och lagliga. Uppnå effektivitet och rättvisa är mål kan främja den roll som prestationslön för att uppnå, och legitimiteten av grundlönen kravet, eftersom den rättsliga grunden för företaget är existens och utveckling. (1) effektivitetsmål Effektivitets mål, däribland två nivåer, den första produktionsnivån monter synvinkel, ge lön organisatorisk prestanda för att maximera värde, är den andra nivån står i perspektiv, förverkligandet av löne kostnadskontroll. Karaktären av målen ersättnings effektivitet är att använda lämpliga lönekostnader för att få det största värdet för organisationen. (2) ett rättvist mål De verkliga målen omfattar tre nivåer, distributiv rättvisa, processen var rättvist, en rättvis chans. Distributiv rättvisa avser organisationen att göra personalen beslut, bör besluten i olika incitament uppfylla kravet på rättvisa. Om de anställda anser att behandlas orättvist, kommer att producera missnöje. Anställdas medvetenhet om distributiv rättvisa, samt inkomster från sin investeringsarbete för subjektiv jämförelse kan vara, i denna process kommer att arbeta med tidigare erfarenheter, var kollegor, kamrater, vänner osv jämförelse. Rättvis fördelning uppdelad själv, internt balanserade externt kapital i tre aspekter. Själv skälig ersättning bör betala att de anställda får sin proportionella, internt balanserade, att samma företag, de anställda får ersättning i olika positioner bör stå i proportion till deras respektive bidrag från företaget, extern kapital, samma bransch, i samma område eller olika företag av jämförbar storlek i liknande positioner bör vara i stort sett samma lön. Mässan är den process när man beslutar något incitament beslut, beslutskriterier och metoder är baserade organisation i linje med principerna om opartiskhet, rättvisa och konsekventa rutiner, normer tydlig, öppen process och så vidare. Rättvis chans en organisation ger alla medarbetare samma möjligheter till utveckling, bl.a. för beslutsfattande och personal att kommunicera med varandra innan, organisatoriska beslut att beakta synpunkter från personal, arbetsledare anser att personalens ställning, inrätta klagomålsmekanismer. (3) ett legitimt mål Är den grundläggande förutsättningen för de legitima målen för företagets kompensationshantering, som kräver företag att implementera lönesystem i enlighet med nationella lagar och förordningar, provinser, politiska regler kräver, om inte i strid med minimilönen systemet, som kräver lagstadgade försäkringsförmåner, lönestyrledarsystem och andra krav. Omfattande incitamentsmodell Innehåll incitament teori och incitamentsteori kursstudier står i en vinkel incitamentsproblem, faktiskt, folk är den mest komplexa, tillämpning av modellen kräver vissa förutsättningar, så var försiktig när du använder programmet för den aktuella situationen. Figur står problemet med resultatstyrning perspektiv Incentive omfattande incitamentsmodell. Integrerad verksamhetsstyrning incitamentsmodell som: anställda kommer att främja insatser för att förbättra arbetsinsats, kommer arbetsprestation förbättringar belönas organisation, kommer organisationen att belöna anställda, de anställda efter kommer att fortsätta att arbeta hårt så att ett övergripande incitament verksamhetsstyrning cykel . Dock är det slutna systemet för att uppnå ovanstående villkorade, följande aspekter behöver stöd. En aspekt av dessa aspekter av några problem, kommer verksamhetsstyrning cykeln avbrytas omfattande incitament, kommer incitamenten inte spela sin rättmätiga roll. 1 är målet titer attraktiva och höga förväntningar en förutsättning för de anställda att arbeta i den organisatoriska miljön utan att de anställda som inte är nöjda med situationen, enligt förväntningarna teorin, personalen sätta på en händelse med målnivån för potens och förväntningar, och om målet nåtts erhålla Incitamentet för anställda inte attraktivt, då anställdas motivation kommer att påverkas, om målet inte uppnås praktiskt för anställda, behöver de anställda inte har förtroende för att nå målet, då sådana incitament för de anställda är som "Blomma i Mirror" anställda inte göra allt för att omöjligt. När sätta mål för de anställda, måste vara realistiska, målet utmanande, men det är möjligt att uppnå. Också låta de anställda vet att så länge ansträngningen är verkligen uppnåbara mål, kommer personal organisatoriskt stöd göra allt för att uppnå sina mål. I utvecklingen av incitament för de anställda, skall de inte anses attraktiva incitament till anställda, om inte attraktivt, kommer det inte att uppnå effekten av stimulansåtgärder. 2, förmågan att matcha och riktade insatser för att få personalen att förbättra resultaten av premissen Om personal kompetens och uppdrag krav inte stämmer, är personalen försök att få de förväntade resultaten målet inte klart om den anställde är arbetsorganisationen produktionen inte önskat resultat, kan personalens insatser till spillo, så att förmågan att matcha och riktade insatser med personalen en förutsättning för arbetsprestation. Förmågan att matcha problemets natur genomförs i enlighet med de mänskliga resurserna personal kapacitet för att göra det bästa, medan personal för utbildning för att möta de operativa behoven, riktade natur är att ge de anställda en specificerade områden, minska personal blindhet. Chefer å ena sidan vikten av organisationens mål bör göra det möjligt för de anställda vet medvetet identitet, personliga mål och organisationens mål och anställda närmare varandra, men å andra sidan bör det vara positivt för personalen att fylla organisationens mål och skapa förutsättningar för de anställda företag rådgivning och stödresurser. 3, är organisationen av kredit-och prestandautvärdering av arbetsinsats förutsättningen för att föra organisationen utmärkelser Om organisationen inte har kredit frågor kan inte uppfylla åtaganden, eller kan inte vara en rättvis utvärdering av medarbetarnas prestation, sådana incitament kommer sannolikt att föra organisationen kan inte hedras, så organisationen att hålla sitt löfte och resultatutvärdering av arbetsprestation noggrant och effektivt är att få organisationen att öka incitamenten . Förväntad teori har höjt förväntningarna och incitamentsstimulanseffekt är produkten av styrkan, om organisationen inte uppfyller åtaganden, kommer att minska anställdas förväntningar, det kommer att påverka entusiasmen hos personalen. Om det inte finns något rättvist system utvärdering av prestanda, kan resultatet för de anställda inte vara säker, naturligtvis, inte kommer att belönas organisation. Performance utvärderingssystem måste kunna identifiera beteenden och förväntningar i organisationen och ge en rättvis och opartisk utvärdering, annars kommer det att minska anställdas förväntningar därigenom påverka de anställdas motivation. 4, effektiva incitament och belöningar för att få en känsla för rättvisa är att organisera förutsättningen för medarbetar |
| Användare Omdöme |
|
Inga kommentarer |
