| Språk : |
|
| Encyclopedia gemenskap |Encyclopedia Svar |Submit fråga |Ordförråd Kunskap |Överför kunskap |
Ledarlösa gruppdiskussion |
 |
|
Ledarlösa gruppdiskussion hänvisar till en grupp av kandidater för att bilda en tillfällig arbetsgrupp för att diskutera ett givet problem och fatta beslut. Definitioner Ledarlösa gruppdiskussion hänvisar till en grupp av kandidater för att bilda en tillfällig arbetsgrupp för att diskutera ett givet problem och fatta beslut. Eftersom detta är en provisorisk lag, inte anger vem som är ansvarig, är syftet att undersöka den sökandes prestation, särskilt för att se vem som kommer att stå ut, men inte nödvändigtvis för att vara en ledare, eftersom det verkligen behöver möjligheten och förtroendet , behovet av att ha ett fullt grepp.Åtgärd Ledarlösa gruppdiskussion är ett utvärderingscentrum tekniker teknikbedömning som ofta används. Utvärderarna eller inte anger en särskild roll för sökande (osäker roll ledarlösa gruppdiskussion), eller bara ge varje kandidat lika varandra att specificera en roll (given roll ledarlösa gruppdiskussion), men inte anger vem som ska leda, specificerar inte vilken position varje kandidat ska sitta, utan för alla kvalificerade kandidaterna själva, självorganisering. Intervjuaren deltar inte i diskussionen, men till varje persons prestation i diskussionen observerades (med speciell kamerautrustning), för att undersöka de olika faktorer som mäts av dem som poäng, därmed deras förmåga att göra bedömningar, kvalitetsnivå . Paneldebatt i intervallet 4-8 per grupp, deltagarna får samma information, men har inte tilldelats en roll, alla lika status, be dem att analysera information och göra en slutlig lösning, den sökandes förmåga att organisera och samordna upptäckt, verbal förmåga, förmåga att debattera / övertalning, emotionell stabilitet, social kompetens, icke-verbal kommunikation (till exempel ansiktsuttryck, kroppshållning, ton, tempo och gester, etc.) och andra funktioner i alla aspekter, såväl som graden av förtroende, initiativ, ansvar, flexibilitet, emotionell kontroll, personlighetsdrag och beteendestil. Ledarlösa gruppdiskussioner gäller valet av personer med ledarpotential, eller några speciella typer av människor (till exempel marknadsföring personal) för objektet nu ledarlösa gruppdiskussioner mer allmänt, bara inte begränsat till "högre tjänstemän" som stora företag campus rekrytering, statsförvaltningen undersökningar, användning av icke-tekniska ledarskap i paneldiskussionen, är principen i allmänhet tillämpliga på dessa tjänster ofta med "folket" att ta itu med, som till exempel den högsta ledningen, personalhantering, administration, marknadsföring personal, etc. För IT-personal, är produktionen personalkategori inte tillämplig. Ledarlösa gruppdiskussion med utvärdering och diagnostiska funktioner, antingen som bedömningsverktyg ledare val kan också användas som ett diagnostiskt verktyg för ledarskapsutbildning. Som ett markeringsverktyg, behovet av att fortsätta genom den inledande granskningen och detaljerad bedömning av de sökande för att använda detta verktyg bedömning att lära sig ledarskap och kvaliteten på kandidaterna från alla kandidater i meriter. Utbildning som ett diagnostiskt verktyg, genomförs i allmänhet på arbetsplatsen utbildning innan ledare ledarskap och kvalitet ledarlösa gruppdiskussioner ledarens jobb att veta den faktiska nivån och kvaliteten på prestanda ledarskap, i kombination med deras arbetet och arbetets krav, och fann att det är nödvändigt godkännande av riktad utbildning och förbättring, och utbildning för dessa svagheter, ger yrkeskunskaper och nivåer. Diskutera metoder Vid bedömning center tekniker, simuleringsprovningen, finns det två scenarier: (1) grupparbeten (gruppträning): Deltagare i nära samarbete med en sådan situation, det framgångsrika slutförandet av uppgiften kräver deltagarna. (2) individuella uppgifter (individuell träning): test kräver deltagarna att slutföra uppgiften självständigt, ledarlösa gruppdiskussion hör till den förstnämnda, som vanligen används i utvärderingen av ett tekniskt centrum, är också en kandidat för den kollektiva testmetoder. Genom ett antal frågor till kandidaterna en arbetsrelaterad, så att de diskuterar en viss tid för att upptäcka sökandes organisationsförmåga, insikt och andra färdigheter, icke-verbal kommunikation (till exempel ansiktsuttryck, etc.) och diverse andra kapacitet, samt graden av förtroende stil personlighet egenskaper och beteenden för att utvärdera för-och nackdelar mellan de sökande. Ledarlösa gruppdiskussion med en grupp av kandidater för att bilda en tillfällig arbetsgrupp för att diskutera ett givet problem och fatta beslut, eftersom denna grupp är provisoriska och specificerar inte vem som är ansvarig, är syftet att undersöka den sökandes prestationer särskilt för att se vem som kommer att stå ut och bli spontan ledare. I det ledarlösa gruppdiskussioner, eller inte ger den kandidat som utsetts speciella roll eller bara ge varje kandidat lika varandra att specificera en roll, men de två typerna inte ange vem som ska leda, inte specificera varje kandidat Vilken ställning ska sitta, men för att göra sina egna arrangemang för alla ämnen, självorganisering, utvärderaren helt enkelt genom att arrangera den sökandes diskussionsämnen, observera varje kandidats prestationer, att de olika delarna av den sökandes poäng, och därmed den kandidat Förmågan att göra bedömningar kvalitetsnivå. Bilaga: ledargrupp bildas tre grupper på den oberoende rollen: 1 arrangör, 2 tids controllers och inspelare, 3 deltagare ... Diskussion av egenskaperna hos Diskutera fördelarna Ledarlösa gruppdiskussion som ett effektivt verktyg för bedömning, och andra verktyg för bedömning i jämförelse, har fördelen av följande aspekter: Kunna testa det skriftliga provet och intervju inte kan upptäckas i en enda förmåga eller kvalitet; Kunna observera interaktionen mellan kandidat; Beteendemässiga egenskaper kan baseras på den kandidat för att vara mer omfattande, rationell utvärdering; Kandidater kan relatera till en mängd olika faktorer och personlighetsdrag kapacitet; Kandidater kan oavsiktligt utsätta sig på motsatta egenskaper för alla aspekter, och därmed förutsäga beteendet hos den verkliga laget har hög validitet. Kandidater kan ha lika möjlighet att spela så snart manifesteras på individuella skillnader; Kan spara tid. Och kan prestandan av kandidaterna som tävlar om samma jobb jämfördes också (horisontell jämförelse); Brett spektrum av applikationer, kan användas i icke-tekniska områden, teknik, ledning och andra yrkesområden. Diskutera brister Högre krav på testpersonen; Tekniska krav för högre betyg examinator, ska examinator få särskild utbildning; Utvärdering av den sökandes särskilda sårbarhet för effekterna av olika aspekter av granskarens subjektiva åsikter (såsom fördomar och missförstånd), vilket leder till examinator för utvärderingsresultat kandidat är inkonsekventa; Det föreligger en show kandidat, föreställningar, eller möjligheten att förklädnad; Godtycke angiven roll kan leda till ojämlik ställning mellan kandidaten; Kandidat erfarenhet kan verkligen påverka utförandet av deras kapacitet. |
| Användare Omdöme |
|
Inga kommentarer |
