Språk :
SWEWE Medlem :Inloggning |Registrering
Sök
Encyclopedia gemenskap |Encyclopedia Svar |Submit fråga |Ordförråd Kunskap |Överför kunskap
Föregående 1 Nästa Välj Sidor

Betala tillfredsställelse

Vad är tillfredsställelsen lön

Den så kallade lönetillfredsställelse, är de psykologiska statligt anställda tillgång till verksamheten efter de ekonomiska och icke-ekonomiska belöningar ersättning jämfört med deras förväntningar bildas. I stort sett, attityden hos alla sina anställda en belöning av arbetsinkomster, är ur fördelningssynpunkt, är företagens personal delar av avkastningen, Ur ett marknadsperspektiv, personalpriser att orsaka mental inställning tillgodose de anställdas psykologiska förväntningar.

Anställda betalar tillfredsställelse är ett relativt begrepp, allmänt anses över förväntan uttryckte tillfredsställelse uppfyller förväntningarna uttryckt allmän tillfredsställelse, lägre än förväntat missnöjd.

Rollen av tillfredsställelse lön

Högre medarbetar lön, betala mer uppenbara incitamentsfunktion, kommer de anställda att arbeta hårdare, får ofta erkännande och uppskattning av företagsledare, vilket resulterar i högre lön och därmed skapa en positiv spiral, kan företagen behålla Fler utmärkt personal. Tvärtom är det en ond cirkel, som resulterar i kompetensflykt. Personalens attityder påverkar direkt effektiviteten i produktion och drift, och de anställda betalar tillfredsställelse har en direkt inverkan på deras inställning. Prestationslön är samtidigt garantera grundläggande försörjning anställda, tillräckligt incitament för att spela förmåga anställda, och därigenom förbättra den ekonomiska effektiviteten och marknadens konkurrenskraft.För närvarande är det allvarliga problemet med en enorm förlust av talang många företag, ett av de viktigaste skälen företaget finns det många problem i prestationslön och lön anställda tillfredsställelse. Därför förbättrar de anställda betalar tillfredsställelse är en viktig faktor för att locka och behålla talanger är företaget för att uppnå en hållbar utveckling av den hårda konkurrensen på marknaden på ett oundvikligt krav.

Faktorer analys av tillfredsställelse lön

Enterprise för att fastställa lönenivåer och deras egna driftsförhållanden, den yttre miljön och andra aspekter som rör kvaliteten på enskilda medarbetare. Syftet med verksamheten är att öka de anställdas lön incitament tillfredsställelse lön och därigenom förbättra den ekonomiska effektiviteten i företag. För att öka de anställdas tillfredsställelse lön, är det nödvändigt att analysera dess påverkande faktorer är faktorer medarbetar lön hur man handskas med tre stora mässan som externt kapital, intern rättvisa och rättvisa ger individer.

1, avser extern kapital till arbetskraft ersättning och anställda arbetsmarknads prisnivå eller erhållas jämfört med samma bransch, samma jobb lön jämförelse.

2, är internt balanserade definieras enligt det relativa värdet av företagets anställda som arbetar för att betala ersättning. Jämfört med externa aktie oro, de anställda är mer bekymrade över interna relativt orättvist, de bryr sig om sina inkomster, är det också, och kollegor genomfört en jämförande runt. Efter sin egen personal för att betala och andra personer inom företaget för att jämföra löner, när de anställda känner att de inte får en rättvis behandling när deras lön tillfredsställelse kommer att minska. Men de faktiska intäkterna från länken läsa hela lönen och nyckeln är inte personalen, men känslan av rättvisa.

3, är det verkliga utvärderingen av enskilda medarbetare för deras personliga kvalifikationer, förmåga och bidrag till företaget. En av de grundläggande principerna för ersättningar prioriterar effektivitet, det vill säga den anställdes position och storleken på företagets bidrag avgift. För att uppnå personlig rättvisa, bör de anställda först ordna de mest lämpliga positioner, och skapa möjligheter för deras karriärutveckling. Till och med samma positioner på personal, är deras kompetensnivå, förmåga att arbeta, för att skapa värde för företaget inte samma, så när de anställda tror att deras lönenivåer och resultat inte stämmer, "mer eller mindre samma, både Ganhaoganhuai Liksom, "När kommer att producera löne missnöje.

Betala tillfredsställelse förbättringsstrategier

Löne företag använder i allmänhet en mycket effektiv motiverande verktyg. Ett effektivt system för ersättning bör vara den externa konkurrensen med intern rättvisa för anställda med incitament, vara öppna, rättvisa, som till fullo kan mobilisera entusiasm och passion för arbete, gör ansträngningar för att uppfylla riktningen av företagens personal utveckling.

Mässan är kärnan i lönetillfredsställelse, ökad personaltillfredsställelse lön, som är en rimlig fråga som ska lösas på sikt, men det är inte en enkel sak, det kräver användning av en rad olika sätt, måste möta resten av affärssystem. Måste stärka institutionaliseringen av företag, utveckling av systemet vetenskaplig och rationell företags ersättning ställa upp utanför systemet den relativt rimlig kompensation, den största ökningen anställdas tillfredsställelse att motivera personalen entusiasm för arbete.

1, för att öka medvetenheten om chefer

Chefer från den ideologiska betoning på att hantera anställdas tillfredsställelse lön, uppmärksamhet på behoven hos de anställda, för att förstå de verkliga behoven hos sina anställda genom medarbetar lön undersökningar ligger till grund för företag att utveckla personalpolitiken resurshantering. Förbättra medarbetar lön är det dagliga arbetet för mänskliga resurser är en process av ständig förbättring, förändring med den förändrade situationen för företag, finns det inget oföränderliga incitament, det finns inga absoluta rätt incitament. Företagsledare måste fullt ut förstå de förutsättningar och behov som de anställda betalar tillfredsställelse, utveckla och genomföra riktade stimulansåtgärder, förbättra de anställdas tillfredsställelse lön inspirera personal entusiasm.

2, genomföra arbetsvärdering för att bedöma det relativa värdet av jobb

Arbetsvärdering är baserad på företagets utvecklingsstrategi, som kombinerar affärsmålen, genom att använda den vetenskapliga metoden för arbetsuppgifter etablerade företagsstorlek, svårighetsgrad, kompetenskrav och andra aspekter av utvärdering, bedömning av det relativa värdet av varje jobb, och enligt de relativa positionerna värde och bidrag till företaget, uppdelade i jobbnivå, för att fastställa den relativa lönenivåer och lönenivå mellan de olika positionerna.

Arbetsvärdering är ett "jobb" utförda värdeomdömen, i stället för de faktiska anställda som deltar i ett sådant arbete. Vi bör helt klart vara i stånd att utvärdera arbetsvärdering ska ta ansvar, snarare än den faktiska verkligheten av personal från utövandet av funktionerna. Därför bör företag upprätta en uppsättning normer, rimliga och rättvisa system och rutiner för arbetsvärdering, genom rigorös och vetenskaplig utvärdering jobb, det relativa värdet mellan stolparna reflektera verkligt, rättvis och effektiv lösning på problemet med intern personal.

3, inrättandet av en effektiv kommunikationsmekanism

Rimlig grad av interna personalens löner är subjektiva känslor, för att lösa detta problem, genom att stärka kommunikationen mellan chefer och medarbetare ett sätt att förbättra det ömsesidiga förtroendet mellan medarbetare och chefer. Många företag använder nu löne sekretess, höja i lön eller bonus inte offentliga, är dess syfte att förhindra att de anställda känner lönerna för andra anställda, den lägre graden av erkännande av rättvis förvaltning ersättning. Men det är svårt att bedöma ett slutet system så att de anställda kontakt mellan ersättning och prestation, de anställda bara se frukterna av andras, och inte heller vet deras bidrag till företaget, kommer detta att försvaga incitamenten lönesystem effektivitet och tillfredsställelse. Därför är inrättandet av en kommunikationsmekanism ett effektivt sätt medarbetarna känner sig lika, men också ett viktigt medel för belöningar och incitament för att uppnå möts.

4, genom löne marknadsundersökning för att fastställa nivån på företagens ersättning

Lön Marknadsundersökningar är ett effektivt sätt att lösa löne externa orättvist. Genom externa marknadsundersökningar för att förstå marknadslönenivåer och trender, särskilt i samma industrin företag betalar nivåer, så kontrollera analysen av företagens lönenivåerna för varje position är rimligt att fastställa ersättningen på marknadsposition och konkurrenskraft. Praxis visar att lönenivåerna i ett företag kan vidtas för att fastställa den genomsnittliga nivån på socialoförändrat, något högre än EU-genomsnittet, något lägre än den genomsnittliga nivån i samhället på flera sätt. I allmänhet, företag vill vara i marknaden genomsnittliga lönenivåer över horisonten som har den externa konkurrenskraften. Att utveckla och marknadsföra en genomsnittlig nivå eller över deras motsvarande lönenivå i företaget, kommer att hjälpa företag att attrahera och behålla företag behöver talang.

Naturligtvis, för att fastställa lönenivån för ett företag, men också med tanke på den strategiska positionering och utvecklingsfas företag, är en ledande väljer strategi lönenivå eller marknads efterföljare strategi, företags lönenivåerna är högre än, lika med eller lägre än genomsnittet på marknaden, bör särskilda villkor, möjlighet att betala för en fördjupad analys av företag, med hänsyn till ökningen av lönenivåerna förde affärsnytta bör vara större än kostnaderna, vilket är det verkliga problemet som måste beaktas.

5, designen rimliga lönesystemet

Företagen måste vara utformade för att förbättra tillfredsställelsen betala rimliga lönesystemet och motsvarande stödsystem. Genomförande av jobb ersättningssystemet i företaget, i den nuvarande avsaknaden av andra incitament omständigheter bör prestationslön vara det huvudsakliga sättet att motivera personalen att särskilja de olika bidragen från personer som arbetar på samma jobb för organisationen. Vid behandling av prestationslön, utvärdering av prestanda för de anställda främst genom personalutvärdering beteende och prestationsmätning för att uppnå. Detta kräver att en fullständig utvärdering av prestanda-system, företagets ersättningssystem för flexibelt, kunna spela för att se till att prestationslön incitament för de anställda.

Förbättra "lön tillfredsställelse" av de tre tips

Först av allt, det finns några problem mellan de interna lönenivåerna i många företag. Alla företag måste upprätta en rimlig organisationsstruktur och därigenom bestämma det relativa värdet av varje jobb för företaget. Till exempel: lön chefer bör normalt vara högre än den extraanställda. Varför? Eftersom chefer ansvarar för rörelseresultat bidrog. Om lönestrukturen är inte riktigt tydliga skillnader lönenivå mellan olika positioner, de anställda tenderar att producera detta missnöje. Därför chefer måste se till att företaget har en rimlig arbetsutvärderingssystem och rutiner, vilka bestämmer de relativa skillnaderna mellan de olika positioner och att speglar denna skillnad med lönenivåerna.

För det andra, chefer måste se till att lönenivån på företaget har en viss konkurrenskraft. Ersättning nämns här hänvisar till den relativa konkurrenskraft på marknaden för företag inom samma bransch har en konkurrensfördel. De flesta företag har identifierat en rad riktmärken för att matcha företag, som vanligtvis är konkurrenter eller de företag som konkurrerar om talang med företaget på marknaden. I Kina är det lättare att förstå nivån på ersättnings vänner eller familj i andra företag som förvärvats. Således, genom någon form av programansvariga måste se över lönenivåer, innehåller programmet branschens riktmärke för att matcha jobb att bedriva forskning och utveckla en konkurrenskraftig lönesättning baserad på denna information. Upptäckten av sin egen nivå av ersättning under marknadsstandarder, som utvecklats om lönestrukturen för de flesta företag är ofta inte lätt. Men för att avgöra den långsiktiga konkurrenskraften, kommer utvecklingen av standarder i linje med marknaden lönestruktur hjälpa företaget att attrahera och behålla företag behöver talang.

Slutligen, kan chefer öka den totala kontanta intäkter anställda genom rörlig lön. Rimlig lönestrukturen bör omfatta grundlön, kassabidrag och rörlig bonus.


Föregående 1 Nästa Välj Sidor
Användare Omdöme
Inga kommentarer
Jag vill kommentera [Besökare (54.221.*.*) | Inloggning ]

Språk :
| Kontrollera kod :


Sök

版权申明 | 隐私权政策 | Copyright @2018 World uppslagsverk kunskap