| [Besökare (223.166.*.*)]svar [Kinesisk ] | Tid :2021-04-06 | Hawthorne-studien började 1924 och designades ursprungligen av industriingenjörer på Western Electric för att undersöka effekterna av olika belysningsnivåer på arbetstagarnas produktivitet. Forskarna bildade en försöksgrupp och en kontrollgrupp, som fick olika ljusintensitet, medan kontrollgruppen höll den ursprungliga belysningsintensiteten oförändrad. Ingenjörer uppskattade ursprungligen att individens produktion var direkt relaterad till ljusets ljusstyrka, men de fann att när testgruppens ljusstyrka ökade ökade båda gruppernas produktion. Till ingenjörernas förvåning fortsatte produktiviteten hos de två grupperna att öka i och med att testgruppens ljusstyrka minskade. Faktum är att testgruppens produktivitet minskade först när ljusets ljusstyrka sjönk till månskensnivån.Ingenjörer drog slutsatsen att belysningsintensiteten inte var direkt relaterad till produktiviteten, men de kunde inte förklara beteendet hos de arbetare de bevittnade...
.
År 1927 hade västerländska elektroingenjörer bjudit in professor Elton Mayo vid Harvard University att delta i studien som konsult. Experimentet återupptogs och fortsatte fram till 1932. De nya försöken inkluderar ett antal pilotprogram, inklusive omdesign av jobb, ändring av arbetsveckor och arbetsdagar, införande av raster mitt i arbetet och jämförelse av individuella och grupplöneplaner. Till exempel var en av piloterna utformad för att bedöma effekten av gruppens ackordbonussystem på gruppens produktivitet.Resultaten visar att bonussystemets inverkan på arbetstagarnas produktivitet är mindre än för gruppstress, acceptans och säkerhet, och slutsatsen dras att sociala normer eller standarder för grupp är de viktigaste faktorerna för att bestämma arbetstagarnas individuella beteende...
.
Forskare är överens om att Hawthornes forskning har en betydande inverkan på riktningen för utvecklingen av lednings tanke. Mayo drar slutsatsen att beteende och känslor är nära besläktade; Grupper har en enorm inverkan på en individs beteende; I koncernens arbetsnormer fastställs enskilda arbetstagares produktion. Pengafaktorer spelar en mindre roll för att bestämma avkastning än gruppkriterier, grupphumör och säkerhet. Dessa slutsatser leder till en ny betoning på den mänskliga faktorn i hur organisationen fungerar och förvärvar mål, samt en ökning av förmyndarstyrning. En förklaring till dessa resultat är att arbetarna i experimentet är villiga att stå i centrum för uppmärksamheten. Arbetarna reagerade positivt eftersom cheferna brydde sig om dem. Detta fenomen är känt som Hawthorn-effekten.När människor märks tenderar deras beteende att vara annorlunda eftersom de svarar på deras behov. I en fabrik, när en medarbetare är involverad i ett projekt, presterar medarbetaren bättre oavsett om projektet är värdefullt eller inte. En annan användbar slutsats från Hawthorn-studien är att effektiv kommunikation med arbetstagare är viktig för en framgångsrik förvaltning... |
|
