| [Besökare (58.214.*.*)]svar [Kinesisk ] | Tid :2020-12-28 | Hawthorne-studien inleddes 1924 och designades ursprungligen av industriingenjörer på Western Electric för att undersöka effekterna av olika belysningsnivåer på arbetstagarnas produktivitet. Forskarna etablerade en försöksgrupp och en kontrollgrupp, som fick olika belysningsintensitet, medan kontrollgruppen höll den ursprungliga belysningsintensiteten oförändrad. Ingenjörer uppskattade ursprungligen att en individs produktion var direkt relaterad till ljusstyrkan på ljus, men de fann att när ljusstyrkan i testgruppen ökade, ökade produktionen av båda grupperna. Till ingenjörernas förvåning fortsatte produktiviteten att öka i båda grupperna när ljusstyrkan sjönk. Faktum är att produktiviteten minskade i testgruppen först när ljusets ljusstyrka sjönk till månskensnivån.Ingenjörer drog slutsatsen att belysning intensitet inte var direkt relaterad till produktivitet, men de kunde inte förklara beteendet hos de arbetstagare som de bevittnade...
.
År 1927 hade ingenjörer vid Western Electric bjudit in professor Elton Mayo vid Harvard University att gå med i studien som konsult. Så experimentet började igen och fortsatte till 1932. Den nya studien innehåller ett antal pilotprogram, inklusive jobb redesigns, ändra längden på arbetsveckor och arbetsdagar, införa raster i mitten av arbetet, och jämförelser mellan enskilda och grupp löneplaner. Till exempel var en av försöken utformad för att bedöma det gruppstyckebaserade bonussystemets inverkan på gruppproduktiviteten.Resultaten visar att bonussystemets effekt på arbetstagarnas produktivitet är mindre än för grupptryck, acceptans och säkerhet, och man konstaterar att sociala normer eller standarder för grupp är de viktigaste faktorerna som avgör arbetstagarnas individuella beteende...
.
Forskare är i allmänhet överens om att Hawthornes forskning har ett betydande inflytande på utvecklingen av ledningen trodde. Mayo drar slutsatsen att beteende och känslor är nära besläktade; Grupper har ett stort inflytande på individuellt beteende; Grupp arbetsstandarder definierar produktionen av enskilda arbetstagare; Penningfaktorer spelar en mindre roll för att bestämma avkastningen än gruppstandarder, gruppstämningar och känsla av säkerhet. Dessa slutsatser leder till en ny betoning på den mänskliga faktorn i hur organisationen fungerar och tillägnar sig mål, och leder också till en ökning av faderlig ledning. En förklaring till dessa resultat är att arbetarna i experimentet är villiga att stå i centrum för uppmärksamheten. Arbetarna reagerade positivt eftersom cheferna brydde sig om dem. Detta fenomen är känt som Hawthorne-effekten.När människor är oroliga, tenderar deras beteende att vara annorlunda eftersom de svarar på deras behov. I en fabrik presterar medarbetarna bättre när de deltar i ett projekt, oavsett dess värde. En annan användbar slutsats från Hawthorn studien är att effektiv kommunikation med arbetstagare är viktigt för en framgångsrik förvaltning... |
|
